Se upp! Låt inte detta färga din syn vid anställningsintervjun

Röd gubbe på trafikstolpe

”Jag känner mig tveksam till den sökande av tjänsten, jag har tidigare hört…”

Känner du igen orden? Har exempelvis din kollega yttrat dessa när ni har stått inför en rekrytering? Se upp! Vi måste sluta gå på magkänsla. Vi måste sluta gå på hörsägen. Vi måste stänga djungeltelegrafen och vi måste göra det nu.

Varför du inte får påverkas av någon som hört något om någon någonstans någon gång när det gäller den specifika rekryteringen? Låt mig ställa frågan: Har källan till informationen varit delaktig i att ta fram kraven för just detta specifika arbete och därav är väl medveten om vilken miljö, vilken roll och vilka resultatförväntningar som den sökande ställs inför? För det är nämligen detta som är avgörande.

Vid en rekrytering utgår man från kompetenser som kommer att vara viktiga för rollen. Man försöker sedan finna underlag för dessa kompetenser genom att arbeta utifrån en strukturerad metod med strukturerade intervjuer. Ett krav vid rekrytering är att man genomför metoden på ett likvärdigt sätt mot alla sökande. När du då plötsligt får till dig ostrukturerad information som låter påverka din bedömning råder obalans och din rekrytering är inte längre tillförlitlig. I förlängningen kommer detta påverka din bedömning och du ser den sökande i ljuset av tidigare intryck. Konsekvensen blir även att du kommer ha olika förväntningar på de sökande. Då detta ibland kan ske såväl fort som omedvetet är det viktigt att få insikter i vilka olika sätt som din syn kan färgas under bedömningen. Låt mig få presentera några av de vanligaste – som vi behöver motverka:

  • Dina tidigare intryck blir din verklighet. Detta är ett exempel på situationen ovan. Du kan ha hört något från en extern part som präglar ditt intryck i en antingen positiv eller negativ riktning. Till och med du själv kan vara din egen fiende i detta sammanhang. Du kan själv ha en tendens att bedöma den sökande utifrån tidigare intryck eller ett första intryck, men som inte har någon koppling till det den sökande ska åstadkomma i det specifika arbete du nu rekryterar till. Du tillskriver personen fler egenskaper baserat på tidigare intryck. I teoretiska sammanhang kallas detta för Haloeffekten. En effekt att uppmärksamma och motverka. Inte bara ger detta en påverkan på bedömningen av den aktuella kandidaten utan även på andra kandidater. Att ha förväntningar på vissa sökande, men inte andra, är inte ett rättvist förfarande.
  • Du stänger dörren för kritisk reflektion. Har du någon gång tänkt att ”den sökande var så social och glad under intervjun, den kommer att passa perfekt hos oss”? Ibland låter vi vissa, som vi bedömer starka, sidor hos en sökande ta över i vår bedömning. Detta gör att vi bortser från vissa andra sidor hos den sökande. Exempelvis kan den sökande ha en väldigt karismatiskt förmåga tillsammans med en social skicklighet under en intervju som gör att vi inte ser de kritiska momentet som vi borde ha i åtanke för rollen. Vår dörr står inte ens på glänt för kritisk reflektion. Kanske är till och med den sociala förmågan av mindre vikt om den sökande exempelvis har sökt en tjänst som analytiker där hen ska arbeta självständigt. Fokuset under intervjun borde snarare ha riktats mot analytisk förmåga – allt beroende på den kravprofil som fastställdes från början.
  • Du vill ha dig. Inte sällan tenderar människan att vilja ha en sökande som passar in i gruppen och som passar in i det du anser vara en lämplig kandidat. Och faktum är att det inte sällan är profilen av dig själv. Vi människor har en tendens att gilla människor som liknar oss. Vi ser i dagens samhälle alltför homogena grupper i vissa sammanhang. Detta bedömer jag är ett av skälen till att välja en extern rekryteringsfirma som kan se verksamheten utifrån en mer oberoende synvinkel samt arbetar utifrån kompetensbaserad rekrytering.

Oavsett om vi vill acceptera att ovan sker eller inte så behöver vi förebygga och motverka dessa tendenser hos oss. Men hur gör man då? Du kanske just nu tänker: Om dessa tendenser hos oss kan ske omedvetet och vi knappt kan lita på oss själva – hur ska vi gå tillväga?

Ett första steg är att bli varse dessa, som du gör just nu genom att läsa detta blogginlägg. Ett andra steg är att göra din rekryteringsprocess så systematisk och strukturerad som möjligt. Att vara förberedd inför en intervju och att ge alla de sökande ett likvärdigt förfarande är en självklarhet. Begränsa irrelevant information och utgå från en kravprofil där du vet vilka kompetenser som är viktiga för rollen. Håll ditt fokus. Och du, blir du osäker? Gå tillbaka till kravprofilen – den ligger till grund för ditt arbete och din bedömning.

Hejdå, magkänsla.

Sanna Johansson
Rekryteringskonsult på Effektiv