"UNDVIK TESTER I REKRYTERINGEN" (ELLER INTE)

“Du borde undvika tester i rekryteringen”

(…eller så borde du bara använda dem rätt). ”Jag får ju inte visa vem jag är.” Det är en kommentar jag har hört fler gånger än jag kan räkna under mina drygt tio år som certifierad testanvändare. Jag förstår känslan. Det är inte ovanligt att kandidater oroar sig för att de ska svara “fel”, bli bedömda på ett sätt som inte speglar verkligheten, eller att testet reducerar deras personlighet till några staplar och procent. Men här kommer en tanke: Vad säger egentligen mest om vem du är – ett CV som listar var du jobbat, eller ett verktyg som fångar hur du faktiskt fungerar i arbetslivet? Problemet är inte testerna i sig. Problemet är när och hur de används. Och där gör många företag ett stort misstag.

När tester används försent

I många rekryteringsprocesser används psykometriska tester först i slutskedet – när bara en eller två kandidater återstår. Det är lätt att förstå varför: det sparar tid, känns mer personligt och man vill “inte skrämma bort” någon för tidigt. Men om du väntar tills i slutet av processen har du redan baserat stora delar av urvalet på… ja, vadå? Magen och ibland ett CV. Det är här det blir problematiskt. För enligt forskning från bland annat Schmidt & Hunter (1998) och senare Schmidt, Oh & Shaffer (2016) har CV och ostrukturerade intervjuer väldigt låg prediktiv validitet. Det vill säga: de säger ganska lite om hur bra personen faktiskt kommer att prestera i jobbet. Däremot visar samma forskning att kognitiva förmågetester (GMA) och strukturerade personlighetstester kan ge en högre träffsäkerhet. Så vad händer när vi låter magkänslan styra i början – och testerna komma in först när det “står mellan två”? Jo, du riskerar att de mest lämpade kandidaterna aldrig ens kom vidare.

Men kan man inte manipulera tester?

Jo, det händer att kandidater försöker svara “strategiskt” – särskilt på personlighetstester. Men här är en tanke: Kommer du verkligen orka spela den rollen – 40 timmar i veckan, i ett par års tid? Att försöka vara någon annan för att få jobbet kan kännas som en smart strategi i stunden. Men vad händer när du faktiskt får rollen – och förväntas prestera utifrån en person du egentligen inte är? Därför är vårt råd alltid: svara sanningsenligt. För din egen skull.

Det ger både dig och arbetsgivaren en bättre chans att hitta en matchning som håller – inte bara genom rekryteringen, utan långt efter att du börjat. Och nej, vi utgår aldrig från testresultatet isolerat. Det är en viktig pusselbit – men bara en av flera vi lägger för att försöka oss på att förstå helheten.

Är det inte orättvist att selektera på test?

Vi får ibland frågan: ”Men sållar ni inte bort folk på testresultat?” Och ja, när vi har många sökande behöver vi selektera – men skillnaden är hur vi gör det. Att läsa 100 CV innebär att varje kandidat kan tolkas subjektivt: människan påverkas omedvetet av irrelevanta faktorer – sådant som inte säger särskilt mycket om framtida prestation. När vi använder tester i urvalet, gör vi det för att:

• Ge alla samma chans att visa sitt sätt att tänka och agera.
• Mäta potential, inte bara historik.
• Göra ett mer rättvist urval – baserat på kompetens och förutsättningar, inte magkänsla eller fördomar.

Så när ska man använda tester?

På Effektiv använder vi tester i regel någon gång innan den första intervjun, som ett komplement till andra metoder – inte ett filter, inte en mall. Vi tror på att kombinera det mänskliga och det mätbara. Hjärta och hjärna brukar jag säga. För oss handlar det om att:

• Se bortom erfarenhet och historik.
• Identifiera potential, drivkrafter och beteenden.
• Ge både kund och kandidat bättre förutsättningar för ett långsiktigt samarbete.

Vi använder inte tester för att stänga dörrar – utan för att öppna rätt dörrar, för rätt personer.

En sista tanke att ta med dig

Under mina år som testanvändare har jag träffat hundratals kandidater – och det är väldigt få som inte känt igen sig i sina resultat. Det säger ganska mycket om hur träffsäkra de faktiskt är, när de används på rätt sätt. Det handlar sällan om tester ska användas – utan när och varför. Om tester sätts in sent i processen, är det viktigt att syftet är tydligt. Har du redan valt din kandidat, kan testresultatet bli ett värdefullt underlag för onboarding, ledarskap och framtida utveckling – men det bör inte styra själva urvalsbeslutet.

Kanske är inte problemet testerna i sig, utan hur och när de används samt hur vi kommunicerar ut detta till våra kandidater. Vi behöver troligtvis bli bättre på att delge värdet.

Pauline Vehniäinen

Rekryteringskonsult